Le recrutement entre pairs désigne le fait de se recruter entre collègues. Une personne d’un service recrute la prochaine personne avec qui elle va travailler sans nécessairement passer par le biais d’un RH. Chez Alenvi, ce sont les équipes d’auxiliaires qui recrutent leurs nouveaux collègues là où souvent, dans le secteur de l’aide à domicile, c’est le responsable d’agence qui s’en occupe. En procédant ainsi, le recrutement est rapide, qualitatif et il participe à responsabiliser et valoriser les auxiliaires.
Le recrutement d’un nouvel auxiliaire chez Alenvi passe par deux interlocuteurs différents : le coach recrutement et les auxiliaires.
Le coach recrutement a plusieurs rôles lors du processus de recrutement. C’est lui qui recherche l'auxiliaire soit parce qu’une équipe lui a formulé la demande soit en anticipant une demande. Il s’occupe de la première prise de contact téléphonique qui permet de trier les candidats selon le lieu d’habitation, les expériences précédentes dans le secteur du grand âge et la disponibilité. Si un candidat est sélectionné après cet échange, il rencontre alors directement les auxiliaires avec qui il travaillera par la suite. Priscilla, auxiliaire d’envie, explique : “Nous avons des approches différentes: le coach recrutement réfléchit en fonction des besoins d’une équipe alors que les auxiliaires interrogent le candidat sur le métier en lui-même." Concrètement, le coach aide les auxiliaires à devenir autonomes sur le recrutement et reste en soutien pendant la suite du processus si les auxiliaires en ont besoin. Sophie, coach recrutement chez Alenvi, se définit comme "facilitatrice lors du recrutement des auxiliaires". En effet, elle sert d’intermédiaire entre les auxiliaires d’envie et le candidat sans imposer son avis ni le recrutement de certains en particulier.
C’est aussi grâce au recrutement autonome que les auxiliaires aiment le modèle Alenvi !
Priscilla, auxiliaire d'envie
Les auxiliaires, de leur côté, organisent et animent l’entretien du candidat. Au sein d’une équipe autonome, une personne est chargée du recrutement: elle fait passer l’entretien puis débriefe à son équipe. Les auxiliaires sont autonomes dans leur choix : la décision finale de l’embauche revient à l’ensemble de l’équipe. Ils sont aussi indépendants dans l’intégration des nouveaux collègues : une fois un candidat embauché, il revient à l’auxiliaire chargée de l’intégration de veiller à sa bonne compréhension du fonctionnement de l’entreprise et à son accueil.
Le recrutement entre pairs a tout d’abord l’avantage d’être efficace. Le secteur de l’aide à domicile est un secteur dans lequel il convient d’être réactif. Le taux de turnover y est élevé ce qui oblige à recruter régulièrement pour pouvoir répondre aux demandes des bénéficiaires. Les auxiliaires sont plus à même d’évaluer rapidement un candidat sur ses compétences professionnelles. Priscilla précise : “nous questionnons sur le métier, sur la connaissance des pathologies, sur les différentes activités possibles avec des bénéficiaires et surtout nous discutons du modèle Alenvi; le modèle ne convient pas toujours à tout le monde donc nous insistons longuement sur la compréhension des spécificités de la structure”. De plus, les auxiliaires ne mettent pas de barrières avec le candidat : c’est un entretien d’égal à égal où il n’y a pas de hiérarchie. Cette disposition peut plus facilement mettre à l’aise le candidat et le valoriser. Il peut être embauché en quelques jours car il rencontre peu d’interlocuteurs et que le jugement des auxiliaires, à propos de leurs pairs, se fait efficacement.
En plus d’être rapide, il est aussi qualitatif. La complexité du recrutement par une personne extérieure au métier d’auxiliaire est qu’elle n’est pas une experte terrain. Elle ne connaît pas forcément les pathologies que peuvent avoir les personnes âgées et ne peut pas évaluer les compétences du candidat en le confrontant à un cas pratique. Le recrutement par les pairs est un acte fort car il correspond au début de la vie en équipe. Priscilla précise : “l’équipe a sa manière de travailler, nous cherchons une personne ayant la même philosophie de groupe mais aussi nous essayons de voir quelle personnalité irait avec quels bénéficiaires.”
Enfin, les auxiliaires ne sont pas seuls face aux difficultés du recrutement. Le coach recrutement est là en soutien s'ils ont besoin de discuter sur différentes situations. Des formations sont dispensées pour apprendre à recruter. Une grille utilisée lors de l’entretien sert aussi de guide pour les auxiliaires et leur permet de faire des entretiens de qualité. Avec l’entraînement, le recrutement devient plus simple et plus efficace.
Ce processus de recrutement participe à la revalorisation du métier d’auxiliaire de vie. Les auxiliaires sont ainsi autonomes dans le domaine où ils sont les plus légitimes.
J’adore ce rôle. J’y vois peu d’inconvénients car c’est hyper enrichissant!
Priscilla, auxiliaire d'envie
Le recrutement est responsabilisant. En effet, il est basé sur un processus de confiance où les auxiliaires prennent la décision finale. “La voix des auxiliaires comptent et on ne nous impose personne, on nous fait confiance dans notre choix.” : explique Priscilla. Les auxiliaires prennent aussi conscience de leur capacité à recruter : ils se sentent valorisés car ils réalisent le réel savoir-faire que demande le métier d'auxiliaire de vie et qu’ils sont les mieux placés pour évaluer ces compétences chez un candidat. Du côté du candidat, c’est également valorisant d’échanger avec un collègue qui a un regard technique sur le métier d’auxiliaire et de savoir que dans le futur il sera aussi chargé de recruter ses pairs. Pour Priscilla, l’entretien est : “un moment d’échange d’expériences hyper enrichissant sur le métier d’auxiliaire”.
Aujourd’hui, les auxiliaires d’envie gagnent en autonomie mais ne sont pas encore pleinement indépendantes dans leur recrutement : le coach est là pour aider, pour relancer, pour conseiller. A long terme, l’idéal serait que le coach recrutement n’existe plus. Les auxiliaires seraient ainsi entièrement autonomes et s’occuperaient du recrutement de bout en bout. Pour cela il faudrait, par exemple, mettre en place une plateforme où les CV seraient faciles à récupérer et à traiter ou développer une nouvelle formation qui permettrait d’aiguiller les auxiliaires dans l’ensemble du recrutement.
Il est intéressant d’étudier les différentes facettes qui contribuent à l’autonomie des auxiliaires. Le recrutement y participe et aide à la revalorisation du métier en attribuant des responsabilités aux auxiliaires au même titre que la gestion de leur planning ou de leur compteur d’heures.
